Dienstwagen, Bikeleasing, Mobilitätsbudget: Viele Unternehmen setzen auf Mobilitäts-Benefits, um Talente zu gewinnen und zu binden. Beispiele aus der Praxis zeigen, wann Mobilitätsangebote funktionieren.
In der Theorie sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig: Laut Circula Benefits Report halten heute acht von zehn Beschäftigten Benefits für selbstverständlich oder für immer wichtiger. Unter den 18- bis 24-Jährigen sind es sogar neun. Auf der anderen Seite erhoffen sich neun von zehn Personalverantwortlichen, durch die freiwilligen Zusatzleistungen Mitarbeitende besser zu binden, 79 Prozent versprechen sich eine gesteigerte Work-Life-Balance und zwei Drittel glauben, dass sie das Employer Branding stärken.
In der Praxis aber gehen die Perspektiven auseinander: Der Benefits-Trends-Studie 2025 von WTW zufolge erachten zwei Drittel der Verantwortlichen Benefits als essentiell im Wettbewerb um die Talente. Aber auf der anderen Seite – das wiederum geht aus dem Circula Benefits Report hervor – sind nur 48 Prozent der Beschäftigten mit den Angeboten zufrieden.
Relevanter wird das, wenn man ein paar Zahlen zum Fachkräftemangel in Deutschland zusammenträgt: Deutschland könnten, so prognostiziert es das Institut der deutschen Wirtschaft, bis 2028 rund 768.000 Fachkräfte fehlen. Und: „Das Erwerbspersonenpotenzial wird 2026 erstmals sinken – um 40.000 auf 48,62 Millionen Personen“, meldet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.
Benefits spielen insofern als Lockmittel eine wachsende Rolle. Erstes Indiz: Seit 2019 haben sich laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung Zusatzangebote in Ausbildungsanzeigen fast vervierfacht. Drei Viertel aller Stellengesuche für Nachwuchskräfte enthalten mindestens ein Extra-Angebot. Zweites Indiz: Die Angebotsbasis wird immer größer. Dennoch wächst das Geschäft des Benefit-Anbieters Bonago seit Jahren um 30 bis 35 Prozent. Mark Gregg, CEO von Bonago, kennt einen der Gründe: „In den letzten sechs Jahren hat die Zahl der Einzel-Benefits abgenommen.“ Statt punktueller Zuschüsse setzen Unternehmen auf Portale wie die von Bonago, die Angebote bündeln. Aber auch Mobilitätstrends wie Roller, E-Bikes oder Deutschlandticket spielen dem Benefit-Trend in die Karten. Dazu Inflation und Kostendruck: „Arbeitgeber schaffen es kaum mehr, Löhne zu erhöhen“, bemerkt Mark Gregg. Arbeitnehmer fragen sich also: „Wie hole ich mehr Netto aus dem Brutto?“
Aber wirken diese Benefits auch? Sind vor allem Mobilitätsangebote ein Hebel, um neue Stellen zu besetzen oder Mitarbeitende besser zu binden?
Ein bejahendes Beispiel findet sich im Hamburger Stadtteil Eimsbüttel. Als der Hautpflege-Konzern Beiersdorf dort 2023 seine neue Konzernzentrale bezieht, möchte das Unternehmen „den Anforderungen an einen modernen Arbeitgeber“ gerecht werden, wie es eine Sprecherin formuliert. Dazu befragen die Verantwortlichen die Mitarbeitenden. Ergebnis Nummer eins: Ein Drittel wohnt weniger als fünf Kilometer vom Arbeitsplatz entfernt, kommt zu Fuß, per Rad oder per ÖPNV zur Arbeit. Ergebnis zwei: Das Interesse an alternativen Antrieben wächst.
Die Schlussfolgerungen: Der neue Beiersdorf Campus denkt Mobilitäts-Benefits auch in seiner Infrastruktur. Mitarbeitende können Jobräder leasen, profitieren zudem von Duschen, Umkleiden, Akku-Lade- und Servicestationen. Wer mit dem Auto kommt, trifft auf 55 neue E-Ladesäulen. Der Effekt bis heute: „Die Angebote zur Mobilität werden in unseren Stellenanzeigen neben vielen weiteren Benefits genannt und tragen auch zur Arbeitgeberattraktivität bei“, äußerte die Sprecherin gegenüber der Handelskammer Hamburg.
Ist das Beispiel aus Hamburg stellvertretend für die Kraft von Benefits? Heiko Leitz ist skeptisch. Er berät Personalabteilungen mit Fokus auf Organisation, Vergütung und Benefits und ist zudem Leiter der Fachgruppe Compensation & Benefits im Bundesverband Personalmanagement. „Wenn man unter Mobilität versteht, wie jemand von A nach B kommt, dann nehmen Mitarbeitende das gerne in Anspruch.“ Aber: „Ein Mobilitätsangebot ist noch kein entscheidender Faktor für Loyalität.“
Auch sind Benefits selten entscheidend für eine Bewerbung. In der Bertelsmann-Studie “Mit Benefits gegen Bewerbermangel” (2026) geben nur 17 Prozent der Befragten an, dass Zusatzleistungen für ihre Entscheidung ausschlaggebend sind. In der Rangfolge der wichtigsten Kriterien landen sie hinter Aspekten wie Aufgaben, Arbeitsumfeld oder Entwicklungsperspektiven.
Diese vergleichsweise geringe Wirkung lässt sich auch im Markt beobachten. „Inzwischen bieten mehr als 50 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern Benefits an“, sagt Justus Prechtl, Chief of Strategic Initiatives bei Probonio. Das Unternehmen offeriert flexible Mitarbeiter-Benefits im deutschsprachigen Raum. „Damit sprechen wir bei Benefits meist von einem Hygienefaktor – aber nicht mehr von etwas, mit dem sich Unternehmen klar vom Wettbewerb abheben können.“
Hinzu kommt: Selbst passende Angebote verlieren mit der Zeit an Sichtbarkeit. Heiko Leitz erklärt das über den Unterschied zwischen Gehalt und Benefit: Während das Gehalt monatlich präsent ist, werden viele Benefits einmal eingerichtet und laufen dann im Hintergrund weiter. Justus Prechtl bestätigt diesen Effekt auf Basis der Nutzungsdaten der Probonio-Kunden: „Am Anfang gibt es oft eine Honeymoon-Phase. In den ersten Monaten freuen sich Mitarbeitende darüber, dass sie einen zusätzlichen Benefit von ihrem Arbeitgeber erhalten. Danach geht das Angebot im Arbeitsalltag jedoch häufig unter.“
„Einzelne Benefits allein entscheiden bei uns nicht über einen Wechsel“, berichtet auch Anita Hemauer. Sie ist People Specialist bei Deepdrive in Garching bei München. Das Start-up baut neuartige Elektromotoren, hat aktuell rund 90 Mitarbeitende und bietet Festangestellten einzeln oder im Paket Auto-Abo oder Bikeleasing per Gehaltsumwandlung, dazu ein Mobilitätsbudget von bis zu 100 Euro pro Monat.
Das „Aber“ hinter ihrer Aussage: „Mobilitätsangebote erleichtern den Arbeitsalltag und machen das Gesamtpaket für viele Mitarbeitende attraktiver.“ Zum einen im Kontext des Standorts, „denn unsere Erreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln ist nur bedingt ideal.“ Zum anderen passend zum Durchschnittsalter der Mitarbeitenden von etwa 31 Jahren: Einige kommen gerne per Fahrrad, andere interessieren sich auch privat für E-Mobilität. Deepdrive bietet kostenlose Ladestationen vor Ort.
Aktuell nutzen acht Mitarbeitende das Auto-Abo, 17 das Bikeleasing, die meisten anderen das Mobilitätsbudget. „Ein wichtiges Learning war für uns, Mobilitätsangebote steuerlich möglichst effizient zu gestalten“, sagt Anita Hemauer. Tankkosten-Einreichungen zum Beispiel waren für das Unternehmen teuer, und bei den Mitarbeitenden kam netto weniger an. „Mit Blick auf Recruiting und Mitarbeiterbindung sehen wir Mobilitätsangebote eher als unterstützenden Hebel, nicht als ausschlaggebenden Faktor.“
Sichtbar werden die Angebote bei Deepdrive früh im Recruiting-Prozess. Das Unternehmen nennt sie bereits in Stellenausschreibungen und greift sie im ersten Gespräch auf. Später, wenn ein Angebot konkret wird, können Benefits an Gewicht gewinnen – vor allem dann, wenn sich das Wunschgehalt nicht vollständig realisieren lässt.
Dass Kommunikation ein begünstigender Faktor ist, zeigt auch das Beispiel eines Computertechnik-Konzerns, Kunde bei Probonio, von dem Justus Prechtl erzählt: Das Unternehmen zieht an einen neuen Standort. Für viele Mitarbeitende bedeutet das: Wer vorher zu Fuß kam, braucht jetzt ein Verkehrsmittel. Mobilitätsangebote wie Bikeleasing oder ÖPNV-Zuschüsse gibt es – genutzt werden diese zunächst kaum: Die Nutzungsquote liegt bei 10 bis 15 Prozent. Die Lösung? Das Unternehmen integriert die Angebote sichtbar in die Mitarbeiter-App. „Dadurch werden die Mitarbeitenden regelmäßig auf die verschiedenen Angebote aufmerksam gemacht.“ Nach drei Monaten steigt die Nutzung auf über 60 Prozent.
Justus Prechtl beobachtet außerdem, dass Mobilitätsangebote dann noch besser greifen, wenn sie zur Geographie passen – siehe Beiersdorf-Beispiel: „Im Mobilitätsbereich schauen wir stärker darauf, wo die Mitarbeitenden unterwegs sind.“ In Städten haben ÖPNV-Angebote eine stärkere Anziehungskraft, im ländlichen Raum bleibt das Auto zentral, das Fahrrad bewegt sich dazwischen.
Ein dritter Faktor entsteht mit der Zeit. Experten wie Heiko Leitz denken Benefits entlang des gesamten Arbeitsverhältnisses – vom Einstieg bis zum Austritt Er spricht vom “lebenszyklusbasierten Ansatz”: Zu Beginn geht es darum, Mitarbeitende überhaupt ins Unternehmen zu holen – hier spielen Mobilität und Erreichbarkeit eine Rolle. Mit Familiengründung des Mitarbeitenden treten oft neue Themen in den Vordergrund, etwa Vereinbarkeit oder Planungssicherheit. Schließlich gewinnen Gesundheit, Entlastung und langfristige Absicherung an Bedeutung. Leitz beschreibt diesen Ansatz ausdrücklich als Gegenmodell zu Einzellösungen: Benefits werden nicht mehr als Liste gedacht, sondern als abgestimmtes System, das unterschiedliche Bedürfnisse zu unterschiedlichen Zeitpunkten adressiert.
Mark Gregg denkt diesen individuellen Ansatz noch größer. Seine These: Mobilitäts-Benefits werden Standard. „Daher werden sich Unternehmen damit nicht mehr differenzieren können“, sagt er. Eine Lösung, die sein Unternehmen 2026 ausrollen möchte: Benefits in Bedürfniswelten denken – in Themenfeldern wie Wohnraum oder finanzieller Stabilität: „Unternehmen könnten Beschäftigten Wohnungen 30 bis 40 Prozent günstiger anbieten“, nennt er ein Beispiel – und erinnert an frühere Eisenbahnerwohnungen oder Werkssiedlungen wie bei Siemens. Beim Thema Finanzen könnten Konzerne – wegen steigender Lebenshaltungskosten und wachsender Rentenlücke – von Schuldnerberatung bis Altersvorsorge denken. „So eine Art Peter Zwegert für Mitarbeitende.“ Greggs Schlussfolgerung: Unternehmen gewinnen dort, wo sie nicht einzelne Benefits anbieten, sondern konkrete Alltagsprobleme lösen.
