Urteil: Dienstwagenüberlassung bei Langzeitarbeitsunfähigkeit

Wieder einmal hat ein Landesarbeitsgericht Arbeitgebern aufgezeigt, wie schwierig es ist, Dienstwagenüberlassungsregelungen so zu gestalten, dass sie einer gerichtlichen Kontrolle standhalten. Insbesondere beim Zusammenspiel von Überlassungsverträgen und Dienstwagenrichtlinien ist besondere Sorgfalt bei der Formulierung angezeigt. Das musste im Frühjahr 2025 ein Beratungsunternehmen mit knapp 3.000 Mitarbeitern aus dem Rhein-Main-Gebiet schmerzlich erfahren.

Der Fall:

Ein hochrangiger Mitarbeiter war seit nahezu 15 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und genoss auf Grundlage eines Dienstwagenüberlassungsvertrags aus dem März 2022 das Privileg eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung. Der Vertrag verwies dabei ausdrücklich auf die jeweils gültige Dienstwagenrichtlinie. Während der Überlassungsvertrag vorsah, dass der Arbeitnehmer den Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit von mehr als sechs Wochen auch weiterhin nutzen dürfe, enthielt die Dienstwagenrichtlinie eine differenzierende Regelung. Danach sollten Arbeitnehmer bestimmter Eingruppierungen den Dienstwagen zwar bei Krankheit auch über dem Lohnfortzahlungszeitraum weiter nutzen dürfen, dafür jedoch die Leasingraten für das Fahrzeug monatlich selbst tragen.

Nach Eintritt einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ab Juni 2023 und dem Ende der Entgeltfortzahlung im August 2023 nutzte der Arbeitnehmer den Dienstwagen weiter. Im April 2024 verlangte dann der Arbeitgeber rückwirkend und für den laufenden Monat die Erstattung der Leasingkosten in Höhe von über 8.000 Euro. Diese Forderung wies der Dienstwagennutzer zurück und bot lediglich an, das Fahrzeug an den Arbeitgeber zurückzugeben. Da dieser auf die geltend gemachte Forderung nicht verzichten wollte, erhob der Arbeitnehmer eine Feststellungsklage mit dem Ziel, die Geldforderung durch das Arbeitsgericht für unwirksam zu erklären.

Urteil des Arbeitsgerichts

Nach dem zunächst das Arbeitsgericht der Klage stattgab, ging der Arbeitgeber gegen das Urteil in Berufung, unter anderem mit dem Argument, selbst bei Unwirksamkeit der Regelung in der Dienstwagenrichtlinie sei der Kläger ungerechtfertigt bereichert und müsse für die Fahrzeugnutzung Geldersatz leisten. Das Landesarbeitsgericht Hessen wies die Berufung des Arbeitgebers jedoch zurück und bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach kein Anspruch auf Erstattung der Leasingkosten besteht. Maßgeblich stellte das Gericht auf die Unwirksamkeit der einschlägigen Regelungen in der Dienstwagenrichtlinie nach AGB-Recht ab.

Das Gericht bekräftigte zunächst den arbeitsrechtlichen Grundsatz, dass die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung einen geldwerten Vorteil und damit einen Teil der Arbeitsvergütung darstellt. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig neben dem Gehalt das Gegenstück zur erbrachten Arbeitsleistung und daher grundsätzlich nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Entgelt zu leisten hat. Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall ist der Arbeitgeber daher berechtigt, die private Nutzung zu beenden und den Dienstwagen zurückzufordern.

Begründung des Gerichts

Die Dienstwagenrichtlinie qualifizierte das Landesarbeitsgericht als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der § 305 ff. BGB. Denn solche Regelungen werden von Arbeitgebern regelmäßig für eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entworfen und sollen nicht nur für eine einzige Dienstwagenüberlassung Gültigkeit entfalten. Eine Klausel in der Dienstwagenrichtlinie, wonach der Arbeitnehmer nach Ende der Entgeltfortzahlung die Leasingraten selbst zu tragen habe, verstößt nach Auffassung des Gerichts gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Regelung führe zu einer unzulässigen Abwälzung des Verwendungs- und Investitionsrisikos des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer. Zwar werde dem Arbeitnehmer formal die weitere Nutzung des Fahrzeugs ermöglicht, tatsächlich werde er jedoch finanziell an der unternehmerischen Entscheidung zur Anschaffung und Leasinggestaltung beteiligt. Eine solche Kostenverlagerung widerspreche den tragenden Grundprinzipien des Arbeitsrechts, wonach dienstlich veranlasste Kosten grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen sind.

Entscheidend für die Arbeitsrichter war zudem das Zusammenspiel zwischen dem Dienstwagenüberlassungsvertrag und der Dienstwagenrichtlinie. Während der Überlassungsvertrag dem Arbeitnehmer die weitere Nutzung des Dienstwagens nur als Option eröffnete und die Möglichkeit bestand, das Fahrzeug zurückzugeben, ordnete die Dienstwagenrichtlinie die weitere Nutzung zwingend an und verknüpfte sie automatisch mit einer Kostentragungspflicht des Arbeitnehmers. Diese Divergenz wertete das Gericht als intransparent und widersprüchlich. Für den durchschnittlichen Arbeitnehmer sei nicht hinreichend klar erkennbar gewesen, dass die Fortsetzung der Nutzung zwingend mit erheblichen finanziellen Belastungen verbunden sein solle.

Nach § 305c Abs. 2 BGB sei daher die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung zugrunde zu legen, wonach die Nutzungsmöglichkeit nicht automatisch eine Kostentragungspflicht auslöst. Auch deliktische oder bereicherungsrechtliche Ansprüche lehnte das Landesarbeitsgericht ab. Selbst wenn man eine Pflichtverletzung des Klägers annehmen wollte, weil er über Monate den Dienstwagen weiter genutzt habe, sei ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers wegen eines nicht erfolgten bzw. verspäteten Rückforderungsverlangens und des unzureichenden Dienstwagenmanagements überwiegend. Zudem habe der Kläger die Nutzung nicht ohne Rechtsgrund erlangt, da die vertraglichen Regelungen gerade keine klare Grundlage für eine Kostenabwälzung auf den Arbeitnehmer boten.

Die Entscheidung des LAG Hessen verdeutlicht erneut, dass dienstwagenbezogene Kostenregelungen einer strengen AGB-Kontrolle unterliegen. Arbeitgeber sind gehalten, eindeutig und widerspruchsfrei zu regeln, ob und unter welchen Voraussetzungen eine private Nutzung nach Ende der Entgeltfortzahlung möglich ist und welche finanziellen Konsequenzen hiermit verbunden sind. Automatische, nicht dispositive Kostenüberwälzungen auf Arbeitnehmer sind regelmäßig unwirksam (Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen (LAG Hessen) vom 16. Mai 2025 - 10 SLa 1164/24).